事業会社マーケターのさんぽ道

事業会社のマーケッターがメディアやブランディングについて寄り道散歩。

その指摘、チームを萎縮させていませんか? まずは「ほめる」から始めよう

チームの価値を最大化するには、メンバーの良いところを見つけてほめまくるのが良いチームマネジメントになるのではないか、というお話。 

ほめるは難しい、ハードルが高い

いや、本当に「ほめる」というのは難しい。どうやっても仕事の良さよりも粗の方が先に見えてしまうからだ。完璧を求めるがゆえに、ついほめるよりも指摘が先に出てしまう。

もちろん、指摘が相手に伝わって、きちんとしたアウトプットにつながってくれると万々歳なのだが、指摘や意見は時に相手を萎縮させてしまう。「良いアウトプットを出してほしい」という目的がまずあり、「ほめる」や「指摘する」は手段でしかないのだ。

要するに、目の前にいる人を動かすためにはどうするのが最適かを、意見や指摘をする側は常に考えていかなければならない。指摘や意見をすることが目的ではなく、指摘や意見の中身を伝えた上で、その人を動かせるかどうかが肝である。 

ほめられて嬉しくない人はいない 

そこで「ほめる」が出てくるわけだ。ほめられて嬉しくない人はいないし、ほめられることが仕事の原動力や活力につながるのは誰だって同じだ。負荷を掛けた方が伸びる人もいるが、そうではない人の方が圧倒的に多いことを知っておくと、自ずとほめることの効用は分かってくるはず。

まずは出してもらったアウトプットを最大限にほめる。決しておべっかや上辺ではなく、本当に良いと思ったところをほめるのが大事だ。前回よりも良いアウトプットを出していたら、まずはほめる。素晴らしい仕事をしていることを伝える。その上で、さらなる改善やレベルアップができるという意味を交えて、指摘や意見をしていく。

たとえアウトプットが50点でもいいじゃないか。前回のアウトプットが45点だとしたら、5点上がっているのだから。求めているものは100点だけど、いきなり100点を出せる人なんてなかなかいない。ちょっとずつ取れる点数の底上げをしていくのがチームリーダーの役割。いきなり100点ではなく、みんなの5点アップを大切にしようじゃない。

だから、指摘よりも良いところを見つけて徹底的にほめてあげる。「まず指摘する」はぐっと飲み込み、できたところをほめてあげる。そして、改善点を指摘する。決して自分と同じレベルをいきなりメンバー全員に求めてはいけない。

この順番を守ることがメンバーの能力を高め、チームの底力を付ける最善の方法なのだから。

「ほめる」技術

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コーチングのプロが教える 「ほめる」技術

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